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Comment fonctionne le test de The Predictive Index ?



Temps de lecture : 8 minutes

Perhaps you need to take the PI Behavioral Assessment™ and the PI Cognitive Assessment™ as part of the job search. Or maybe your company is considering purchasing PI to improve business outcomes. Either way, you want to know: What is The Predictive Index test? And how does PI work?

Présentation du test de The Predictive Index

First of all, there are no PI “tests.” The word test implies you can pass or fail, and that’s not the case with any of PI’s workplace assessments. The Predictive Index measures behavioral drives (Dominance, Extraversion, Patience, and Formality) as well as cognitive ability. 

Les évaluations PI aident les dirigeants :

  • à comprendre les besoins d'un rôle, d'une équipe, d'un projet ou d'une stratégie commerciale spécifique ;
  • à recueillir des « données RH » sur les candidats ou les employés ;  
  • à utiliser ces données pour prendre des décisions plus éclairées et plus objectives.

Ces décisions comprennent qui embaucher, comment diriger, quand ajouter un nouveau cadre, etc.

Comment fonctionne le test de The Predictive Index ?

If you have a minute, see what real users say about PI on G2 (formerly G2 Crowd). 

Comment utiliser PI pour prendre une décision de recrutement

Vous êtes un organisme de santé et vous devez recruter un infirmier diplômé. Il est évident que certaines exigences de base en matière de parcours scolaire et de compétences devront être satisfaites. Mais au-delà de ces éléments, un CV ne vous en dit pas beaucoup sur les traits de personnalité ou la vitesse d'apprentissage d'une personne. Pour savoir si une personne convient au rôle d'infirmier diplômé, vous devez répondre à des questions telles que les suivantes :

  • Le candidat sera-t-il suffisamment affirmé pour s'exprimer sur la sécurité du patient ?
  • La personne est-elle faite pour prendre plaisir à travailler avec et par l'intermédiaire d'autrui ?
  • La personne peut-elle suivre toutes les nouvelles technologies, procédures et traitements ? 

L'Évaluation du poste™ de PI identifie les traits comportementaux et la capacité cognitive dont une personne aurait besoin pour réussir dans un poste donné. L'Évaluation comportementale PI vous aide à déterminer si une personne possède une personnalité adaptée au poste. Et l'Évaluation cognitive PI vous aide à comprendre la vitesse à laquelle une personne apprend de nouvelles informations. Ensemble, ces outils d'évaluation du recrutement augmentent votre capacité à prédire la réussite du candidat.

Bien sûr, vous pourriez poser à un candidat une question de type : Vous exprimeriez-vous sur la sécurité des patients, ou choisiriez-vous la réponse sûre en ne disant rien ? Mais lorsque vous posez des questions orientées comme celle-ci, vous offrez la bonne réponse au candidat. Celui-ci vous dira ce qu'il pense que vous voulez entendre. Et ce n'est bon pour personne.

Souvent, les responsables du recrutement choisissent le candidat ayant le plus d'expérience. Cette personne pourrait également avoir la bonne personnalité et la capacité cognitive requise. Mais tant que vous ne recueillez pas ces données la concernant, vous n'en avez vraiment aucune idée. Vous vous fiez à votre instinct et faites une supposition.

Pouvez-vous recruter la bonne personne pour le poste ? Jouez au jeu du recrutement de PI.

Qu'est-ce que l'Évaluation comportementale PI ?

De toutes nos évaluations au travail, la plus connue est l'Évaluation comportementale de The Predictive Index. C'est parce qu'elle existe depuis longtemps ! En réalité, le fondateur de PI, feu Arnold Daniels, l'a créée dans les années 1950. Depuis lors, l'Évaluation comportementale a été actualisée et des milliers de sociétés du monde entier l'ont utilisée.

Contrairement aux autres tests de personnalité, l'Évaluation comportementale PI est scientifiquement validée pour une utilisation au travail. Elle fonctionne pour la plupart des emplois, des environnements de travail et des secteurs d'activité dans le monde entier. En 2018, elle a été certifiée par DNV GL ; cela signifie qu'elle répond aux directives strictes des principaux experts en psychologie de l'EFPA. 

Bien que l'Évaluation comportementale fût tout d'abord un outil de recrutement, les sociétés utilisent désormais ses données à de nombreuses fins. Elles servent notamment à promouvoir les employés, à améliorer la dynamique de l'équipe, à augmenter la productivité, etc.

Voici 10 faits sur l'Évaluation comportementale PI :

  1. Lorsqu'elle est utilisée pour le recrutement, elle est associée à l'Évaluation du poste PI. 
  2. Elle ne prend que six minutes (en moyenne).
  3. Elle n'est pas chronométrée.
  4. Les personnes la passant reçoivent deux listes d'adjectifs.
  5. Il s'agit d'un outil d'évaluation stimuli-réponse à choix libre.
  6. Les candidats peuvent la passer dans la langue de leur choix.
  7. Elle mesure quatre moteurs du comportement : domination, extraversion, patience et formalisme.
  8. Elle est un bon indicateur du comportement d'une personne au travail.
  9. Une fois l'évaluation passée, la personne obtient son profil comportemental unique. 
  10. Les personnes la passant se voient également attribuer l'un des 17 profils de référence.

Écoutez ce que Jim Koch, cofondateur de la Boston Beer Company, a dit à propos de l'utilisation de l'Évaluation comportementale pour le recrutement :

Qu'est-ce que l'évaluation cognitive PI ?

The PI Cognitive Assessment (CA) is a hiring assessment. The BA predicts future job performance in terms of behavioral fit. The CA predicts future job performance in terms of how fast someone will catch on, understand complexity, and figure things out

La capacité cognitive est largement considérée comme l'un des meilleurs indicateurs de performance en poste.

Des rôles et environnements de travail différents nécessitent des capacités cognitives différentes. Un collaborateur au bas de l'échelle n'ayant aucun subordonné direct et des protocoles de base à suivre n'aura pas besoin d'apprendre ou de traiter des informations trop rapidement. Mais un directeur chargé d'agir sur la base de données complexes et de concevoir une stratégie pluriannuelle aura besoin d'un score cognitif plus élevé

C'est pourquoi nous encourageons vivement nos clients à ne jamais utiliser la plateforme PI pour définir une seule cible cognitive de base. Ce faisant, vous pourriez rejeter des candidats qui pourraient parfaitement correspondre au poste simplement parce qu'ils n'ont pas atteint un objectif arbitraire. Utilisez plutôt l'Évaluation du poste PI pour définir une cible cognitive en fonction du poste et de l'environnement de travail. 

Voici 10 faits sur l'Évaluation cognitive PI :

  1. Elle est utilisée conjointement à l'Évaluation du poste PI. 
  2. Elle prend 12 minutes. 
  3. Elle est chronométrée.
  4. Chaque candidat est confronté à un ensemble de questions unique.
  5. Nous encourageons les personnes la passant à effectuer des tests d'entraînement en amont. 
  6. Les questions couvrent trois catégories : numérique, abstraite et verbale.
  7. Les personnes la passant ont la possibilité de répondre à 50 questions.
  8. L'objectif est de donner le plus de réponses correctes possible en 12 minutes.
  9. Nous l'avons conçue pour limiter la tricherie.
  10. Il n'y a pas de « bons » ou de « mauvais » résultats ; consultez les résultats de l'évaluation en termes d'exigences du poste.

Nous encourageons les clients à partager les résultats de l'évaluation comportementale avec les candidats et les employés. En revanche, nous décourageons le partage des résultats cognitifs. 

Comment utiliser les données de l'évaluation comportementale en dehors du recrutement

Vous avez appris à utiliser l'Évaluation comportementale PI pour prédire l'adéquation au poste lors du recrutement. Mais vous pouvez utiliser les données RH collectées via cette rapide évaluation de six minutes pour bien d'autres choses !

Promotions, gestion et amélioration de la dynamique d'équipe

Many companies promote top-performing individual contributors. And then they discover they’re terrible at managing others. Typically, one of two things is happening.

Premièrement, ils ne possèdent pas les traits comportementaux nécessaires pour bien diriger. Et ils ne sont pas disposés ou en mesure d'aller au-delà de leur zone de confort pour être celui dont le poste a besoin. Ou deuxièmement, ils manquent de connaissance de soi de la façon dont leur comportement affecte leurs subordonnés directs.

Dans les deux cas, la plateforme PI peut être utile. Voici deux bonnes pratiques :

1. Follow the same protocol for promotions as you would for new hires. If you’re interested in promoting an existing employee, use the PI Job Assessment to pinpoint the behavioral traits needed for the role. Then see if the employee’s behavioral pattern is a match. Probe into any behavioral gaps with the provided customized structured interview questions. This will help the employee understand how and where they’d need to stretch—and if they even want to.

2. Tous les managers peuvent utiliser la plateforme PI pour accéder à la solution PI Inspire. Dans le cadre de PI Inspire, les managers peuvent s'appuyer sur le Guide des relations, le Guide stratégique du manager pour :

  • Aider deux collègues à travailler plus efficacement ensemble
  • Apprendre à tenir compte des préférences individuelles des employés
  • Découvrir pourquoi les employés travaillent ensemble mais n'atteignent pas leurs objectifs

As long as the manager and their direct reports have completed the behavioral assessment, their data is in the software. This means it can be used to build self-awareness, communicate better, etc.

Comment fonctionne le test de The Predictive Index ?

S'assurer de l'adéquation entre la stratégie commerciale et les cadres supérieurs

Nous avons créé la solution PI Design pour aider les dirigeants à comprendre comment le style comportemental de leur équipe (ou « Type d'équipe ») s'aligne sur les objectifs stratégiques de l'équipe. 

Step one is administering the behavioral assessment to each team member. From there, the software plots each person onto one quadrant: Innovation & Agility, Teamwork & Employee Experience, Process & Precision, and Results & Discipline. Next, the software assigns the team a Team Type, which describes your team’s collective behavioral style.

Step two is selecting your team’s strategic goals from a list. The big ah-ha moment? Seeing how aligned (or misaligned) your team is to its strategic goals. From there, you get tips to de-risk execution so you can move forward with confidence. 

Regardez la visite guidée du logiciel PI Design

Utilisation de The Predictive Index dans votre société

Vous savez maintenant comment fonctionnent les « tests » de The Predictive Index. Et vous êtes peut-être impatient de savoir comment vous pourriez les utiliser pour résoudre vos problématiques commerciales particulières. Demandez une démo pour parler à un consultant en optimisation des talents qui pourra vous guider dans le logiciel et répondre à vos questions.

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Altruiste

Erin dirige le marketing de contenu chez PI. Son mérite ? Elle est la seule Erin Balsa sur LinkedIn.

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