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Comment comprendre les différents types de comportement des employés au travail



Temps de lecture : 6 minutes

Explication du fonctionnement de l'Évaluation comportementale de PI

60+ years ago, Arnold Daniels created the first version of the Predictive Index Behavioral Assessment™ (BA). The design of the assessment was based on the works of William Marston and his book “Emotions of Normal People.” But Arnold’s workplace assessment tool also took inspiration from and followed the psychometric and psychological principles of influential psychologists such as Gordon Allport, Louis Thurstone, Raymond Cattell, and Carl Rogers, to name a few.

After several years of refining, Arnold’s workplace assessment was complete. He settled on an 86-item, free-choice, adjective checklist, which was specifically designed to measure four motivating needs, or “drives,” that had the biggest effect on workplace behaviors: dominance, extraversion, patience, and formality.

Sa position était la suivante : Si vous savez où une personne se situe dans un spectre de ces quatre facteurs, vous savez très bien comment ce serait de travailler avec elle.

Examinons ces quatre facteurs clés en détail.

un homme passant une évaluation comportementale PI

Les quatre tendances naturelles qui déterminent le comportement au travail

1. Domination

La domination est la tendance naturelle à exercer son influence sur des personnes ou des événements. Elle est également appelée Tendance naturelle A.

Un employé qui a une faible propension à la domination est collaboratif, coopératif et en quête d'harmonie. Cette personne accepte les politiques de la société et est généralement heureuse de suivre les idées d'autrui. Les employés peu dominants préfèrent être reconnus en tant que membres d'une équipe et ont tendance à éviter la compétition individuelle.

Un employé qui a une forte propension à la domination est indépendant, affirmé et sûr de lui. Cette personne aime les défis, se sent à l'aise avec les conflits et apprécie l'autonomie dans la résolution des problèmes. Les employés très dominants préfèrent la reconnaissance individuelle et peuvent parfois apparaître comme autoritaires.

2. Extraversion

L'extraversion est la tendance naturelle à l'interaction sociale avec d'autres personnes. Elle est également appelée Tendance naturelle B.

Un employé qui a une faible propension à l'extraversion prend le temps de faire confiance à autrui, valorise sa vie privée et a besoin d'occasions de réfléchir. Cette personne aime travailler avec des faits, et est analytique et imaginative. Les employés peu extravertis préfèrent la reconnaissance privée et peuvent parfois apparaître comme détachés.

Un employé qui a une forte propension à l'extraversion entre facilement en contact avec autrui, aspire à l'acceptation sociale et a besoin d'occasions d'influencer autrui. Cette personne est sociable, convaincante, animée et enthousiaste. Les employés très extravertis préfèrent la reconnaissance publique et aiment voir des signes visibles d'accomplissement.

3. Patience

La patience est la tendance naturelle à la régularité et à la stabilité. Elle est également appelée Tendance naturelle C.

Un employé qui a une faible propension à la patience a besoin de variété, d'éviter la répétition et de pouvoir gérer des priorités multiples. Cette personne est à l'aise avec le changement, peut jongler avec plusieurs priorités et travaille à un rythme plus rapide que la moyenne. Les employés peu patients peuvent parfois être considérés comme vifs, agités, impatients ou secs.

Un employé qui a une forte propension à la patience aspire à un environnement de travail stable et à la capacité à travailler à un rythme régulier. Cette personne a besoin de s'affranchir des priorités en constante évolution et est généralement patiente, calme et paisible. Les employés très patients ont tendance à former des affiliations à long terme et aiment être reconnus pour leur loyauté.

4. Formalisme

Le formalisme est la tendance naturelle à se conformer aux règles et à un cadre. Elle est également appelée Tendance naturelle D.

Un employé qui a une faible propension au formalisme a besoin de s'affranchir d'une structure rigide, ainsi que des règles et des contrôles. Cette personne tolère l'ambiguïté, aime être spontanée et préfère déléguer les détails à d'autres personnes. Les employés peu formels sont souples, spontanés et adaptables.

Un employé qui a une forte propension au formalisme a besoin d'attentes claires et de temps pour acquérir un savoir-faire. Cette personne se considère comme un expert en la matière et a donc besoin de s'affranchir de tout risque d'erreur. Les employés très formels sont méticuleux, rigoureux et disciplinés, et préfèrent être reconnus pour leur connaissance approfondie.

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Lecture de profils comportementaux pour comprendre les comportements au travail

Tout le monde possède une combinaison des quatre facteurs clés. Lorsqu'une personne passe l'Évaluation comportementale PI, ses résultats sont traduits en un profil comportemental centré autour d'un point médian et avec trois sigmas de chaque côté.

Si un facteur se retrouve à gauche du point médian, la personne a une faible propension à posséder ce facteur. S'il se retrouve à droite du point médian, la personne a une forte propension à posséder ce facteur.

Dans le profil ci-dessous, l'individu possède une forte domination (A), une forte extraversion (B), une faible patience (C) et un faible formalisme (D).

Plus un facteur est éloigné du point médian, plus ces comportements seront présents au travail. Imaginez que vous augmentez le volume d'une stéréo. Une personne ayant une tendance naturelle à la domination d'un sigma serait modérément affirmée, tandis qu'une personne ayant une tendance naturelle à la domination de trois sigmas serait extrêmement affirmée. Tandis que la première personne pourrait sembler indépendante, déterminée et autonome, la seconde pourrait sembler agressive, autoritaire et exigeante.

Les combinaisons de facteurs, ou la façon dont certaines tendances naturelles interagissent, sont extrêmement importantes. Plus l'écart entre les deux facteurs est élevé, plus le comportement sera présent. En regardant le profil ci-dessus, vous pouvez voir que trois sigmas séparent A et D (c'est un écart assez important). La combinaison de facteurs « A au-dessus de D » vous indique dans quelle mesure une personne est à l'aise avec la prise de risques. Si le facteur A (domination) de la personne est supérieur à son facteur D (formalisme), celle-ci est à l'aise avec le risque. En revanche, si le facteur D du candidat est supérieur à son facteur A, cette personne est prudente avec le risque.

Pourquoi il est essentiel de comprendre les comportements au travail pour réussir

Comprendre les combinaisons de facteurs peut vous aider à identifier les candidats susceptibles de convenir à un poste vacant. Par exemple, si vous avez besoin de recruter un représentant du développement des affaires, vous devez rechercher des candidats avec A au-dessus de D, car les commerciaux doivent être à l'aise avec le risque.

L'une des quatre contraintes qui perturbent l'implication et la productivité des collaborateurs est la mauvaise adéquation au poste. Une mauvaise adéquation au poste se produit lorsque des personnes se voient attribuer des postes qu'elles ne sont naturellement pas faites pour occuper. Mais si vous prenez le temps de comprendre ce qui fait qu'un candidat correspond au poste, et dans quel type d'environnement de travail et de rôle il serait le plus performant, vous pouvez réduire les erreurs de recrutement et la rotation du personnel.

Une autre raison pour laquelle les bons employés s'en vont est une mauvaise adéquation du manager. Cela se produit lorsque les managers ne disposent pas des outils nécessaires pour diriger les employés d'une manière qui les pousse au sommet de leur art. Mais lorsque vous donnez aux managers accès à des outils comportementaux, ils peuvent utiliser ces données pour adapter leur style de management à chacun de leurs subordonnés directs.

Vous souhaitez en savoir plus sur les quatre facteurs clés qui déterminent le comportement au travail et sur la manière dont vous pouvez utiliser les données RH pour dynamiser votre activité ? Demandez une démo et découvrez par vous-même la puissance de PI.

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Greg est directeur général délégué à l'aspect scientifique chez PI.

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