Recruter avec The Predictive Index

Le coût d’un mauvais recrutement

Dans une enquête menée l’année dernière, 750 responsables du recrutement se sont attribués une note collective de C- pour la qualité de leurs processus de recrutement. En 2017, ce groupe était chargé du recrutement de plus de 81 000 nouveaux salariés. La décision d’un recrutement est souvent la plus importante que nous effectuons dans nos organisations. Pourquoi de bonnes pratiques de recrutement sont-elles importantes ?

Cet aspect n’est pas nouveau pour la plupart des responsables et recruteurs. Selon les études, 46 % des derniers salariés recrutés voient leur contrat résilié, s’en vont à cause de la pression ou font l’objet d’une action disciplinaire significative et d’une évaluation négative au cours des 18 premiers mois.** Au sein de nos organisations, les mauvais recrutements obligent à changer régulièrement de personnel, ce qui affecte tout le monde :

  • Ils ont un effet néfaste sur les salariés : recruter la mauvaise personne peut inutilement ébranler sa confiance en elle.
  • Ils ont un effet néfaste sur les responsables : recruter la mauvaise personne est épuisant et rend la perspective d’un nouveau recrutement stressante.
  • Ils ont un impact sur votre équipe : voir un pair en difficulté provoque un traumatisme, à la fois au niveau moral et de la productivité.
  • Ils éprouvent les ressources humaines : se séparer d’un salarié et en recruter un autre mine l’énergie et les ressources.
  • Ils induisent l’organisation en erreur : les mauvais recrutements font perdre à la société des heures de productivité et lui font commettre des erreurs coûteuses, sans parler des coûts de recrutement liés aux entretiens avec les nouveaux salariés et à leur intégration.
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Les obstacles à un bon recrutement

Malgré notre triste expérience collective, nous voulons tous effectuer de bons recrutements. Ainsi, pourquoi notre recherche d’une note A+ se solde-t-elle par un C- ? La raison la plus fréquente à cela est que nous examinons les mauvaises données ou, pire encore, que nous n’examinons aucune donnée.

Nous nous en remettons trop souvent à notre ressenti subjectif concernant un candidat, laissant les préjugés d’ordre cognitif et social guider nos décisions, au lieu de faire appel à des données objectives ayant une corrélation scientifiquement prouvée avec la réussite au travail.

Nous avons tendance à nous appuyer lourdement sur des informations non fiables, telles que :

  • Les expressions à la mode dans les CV
  • Les formations et l’ascendance
  • La note GPA (Grade Point Average, moyenne générale au cours des études)
  • Les références amicales

Bien que ces informations puissent nous éclairer sur le passé du candidat, elles nous en disent beaucoup moins sur son avenir à nos côtés, car elles ne permettent pas de prévoir ses performances de manière fiable. Elles mènent également à ces préjugés qui nous font effectuer le mauvais choix de candidat.

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Un recrutement objectif est un recrutement intelligent.

Ne vous fiez plus à votre intuition et appliquez une méthodologie réitérable, rendant ainsi vos recrutements plus prédictibles, afin de gagner du temps, de limiter l’angoisse et d’effectuer de meilleurs recrutements.

  1. Commencez simplement par élaborer un profil du candidat idéal pour chaque poste. Utilisez l’évaluation de poste de PI pour collecter des informations auprès des responsables, des principaux acteurs et des collaborateurs les plus performants, afin de définir les besoins comportementaux et cognitifs précis spécifiques à chaque poste. Vous établirez ainsi des données de base objectives permettant de mieux prévoir la compatibilité entre la personne et le poste.
  2. Une fois que vous avez défini la cible du poste, invitez vos candidats à passer l’évaluation comportementale de PI et l’évaluation cognitive de PI. Les résultats vous permettront de trier les recrutements potentiels en fonction de leur adéquation par rapport à vos exigences objectives de poste, obtenant ainsi une plus courte liste. Le fait d’utiliser ces évaluations vous permettra également de niveler l’environnement des candidats en éliminant les préjugés du processus de recrutement.
  3. Enfin, mettez toutes les personnes faisant passer les entretiens sur la même longueur d’onde en personnalisant un kit d’entretien PI selon le profil comportemental de chaque candidat et l’objectif du poste.

Comment savons-nous que ceci fonctionne ? Fort de plus de 60 ans de science, plus de 6 500 clients, plus de 350 études de validité et plus de 27 millions d’évaluations, The Predictive Index a fait la démonstration d’une multitude de corrélations entre les traits comportementaux et la performance au poste de travail.